国际国内薪酬研究现状呈现出多元化、动态化和交叉融合的特点，既受到全球经济一体化和技术变革的深刻影响，也因各国文化制度差异而呈现不同路径，从国际视角看，薪酬研究已从传统的“薪酬决定”转向“薪酬战略”与“价值创造”，国内研究则在借鉴国际理论的基础上，逐步形成符合本土经济转型和企业实践的特色体系。
国际薪酬研究现状方面,近年来呈现出三大核心趋势，一是薪酬与战略管理的深度融合，学者们普遍认为薪酬体系应支撑企业长期竞争力，如Edwards（2025）提出“战略薪酬模型”，强调薪酬需与组织文化、创新目标及人才战略联动，尤其在高科技行业，股权激励、项目奖金等长期薪酬工具的应用比例显著提升，二是数字化技术对薪酬结构的重塑，大数据和人工智能被用于薪酬差异化设计，例如通过员工绩效数据、市场稀缺度分析实现精准薪酬定位，McKinsey（2025）研究显示，采用AI薪酬系统的企业员工满意度平均提高18%，三是全球化与本土化的平衡，跨国公司面临不同国家薪酬法规（如欧盟的薪酬透明度指令）、文化价值观（如集体主义vs个人主义）的挑战，研究焦点转向“全球框架+本土适配”的薪酬模式，例如亚洲区更注重团队绩效奖金，而北美区则强调个人业绩提成。
国内薪酬研究现状则呈现出鲜明的转型特征,薪酬理论与本土实践的结合不断深化，学者们基于中国市场经济转型背景，探索了“体制内-体制外”薪酬差异、国企薪酬管制与绩效关联等议题，如李宝元（2025）研究发现，混合所有制改革后国企高管薪酬与业绩敏感性显著增强，新兴行业薪酬模式创新活跃，互联网、新能源等行业打破传统岗位薪酬体系，采用“宽带薪酬”“OKR与薪酬联动”等模式，例如字节跳动通过“职级-薪酬”分离设计，实现人才快速流动与价值匹配，政策规制对薪酬研究的驱动明显，如最低工资标准调整、个税改革、共同富裕背景下的薪酬公平性等问题成为热点，张车伟（2025）实证分析表明，最低工资每提高10%，低技能员工薪酬水平增长6.2%，但可能对中小企业用工产生挤出效应，新生代员工薪酬需求变化引发关注，“95后”“00后”更重视薪酬弹性、福利多元化及工作生活平衡，推动企业从“单一薪酬”向“全面薪酬”转变，包括心理健康补贴、弹性工作时间等非货币报酬的占比逐年提升。
为更直观对比国内外薪酬研究焦点,可整理如下表格：
| 维度 | 国际研究重点 | 国内研究重点 |
|---|---|---|
| 理论基础 | 战略薪酬、行为经济学、跨文化薪酬差异 | 转型经济理论、制度经济学、薪酬规制效应 |
| 技术应用 | AI薪酬决策、大数据市场定价、区块链薪酬透明化 | 数字化薪酬系统、个税智能优化、社保合规自动化 |
| 行业实践 | 高科技行业长期激励、服务业 tipped pay 研究 | 互联网行业宽带薪酬、国企薪酬与业绩挂钩 |
| 员工需求 | 全面薪酬（弹性福利、职业发展）、多元公平 | 新生代员工价值诉求、薪酬与幸福感关联 |
| 政策关注 | 跨国薪酬合规、薪酬差距税收调节 | 最低工资效应、共同富裕下的薪酬分配 |
当前薪酬研究的共同挑战包括：如何量化薪酬的长期激励效果、平衡内部公平与外部竞争力、应对远程办公背景下的薪酬公平性等，未来研究可能进一步聚焦于薪酬与组织可持续发展的关系，以及在人工智能替代人力趋势下，薪酬结构的动态调整机制。
相关问答FAQs：
Q1：国际薪酬研究中的“全面薪酬”概念在国内企业中的应用现状如何？
A1：“全面薪酬”指除基本工资外，包含福利、职业发展、工作环境等非货币报酬的组合，国内企业中，互联网、金融等行业应用较成熟，如腾讯提供“安居计划”“健康关爱基金”等福利，而传统制造业因成本控制和文化惯性，仍以货币薪酬为主，据《2025中国企业薪酬白皮书》显示，仅35%的国内企业建立了系统化的全面薪酬体系，主要障碍在于缺乏员工需求精准分析和成本效益评估工具。
Q2：国内薪酬研究如何应对“共同富裕”政策导向带来的挑战？
A2：共同富裕背景下，薪酬研究更关注“效率与公平的平衡”，学者们探索高管薪酬与员工薪酬差距的合理区间，如国资委要求国企高管薪酬不得超过职工平均工资的8倍；研究“薪酬向一线员工倾斜”“技能薪酬体系”等模式，通过提升基层员工薪酬占比缩小收入差距，海尔的“人单合一”模式将员工薪酬与用户价值直接挂钩，既激发创新又实现薪酬分配优化，成为典型案例。
