企业文化的含义是组织管理领域的重要概念，国内外学者从不同角度对其进行了界定，形成了丰富的理论体系，通过梳理相关文献，可以更全面地理解企业文化的本质、构成及功能。
早期研究中，美国学者埃德加·沙因（Edgar Schein）在《组织文化与领导力》中提出，企业文化是“一套基本假设——由特定群体在探索外部适应和内部整合问题时发明、发现或发展出来的——它们运作得如此良好，以至于被认为是有效的，并因此被作为感知、思考和感受相关问题的正确方式传授给新成员”，这一定义强调企业文化是群体共享的、深层次的隐性信念系统，具有传递性和稳定性，沙因进一步将企业文化划分为三个层次：表层（人工制品，如建筑、服饰）、中层（价值观，如“客户至上”）和底层（基本假设，如“人性本善”），其中基本假设是文化的核心，决定着组织成员的行为模式。
另一位学者特雷斯·迪尔（Terrence Deal）与艾伦·肯尼迪（Allan Kennedy）在《企业文化》中指出，企业文化是“价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、组织环境”等要素构成的“象征性体系”，他们认为，价值观是企业文化的灵魂，英雄人物是价值观的人格化载体，习俗仪式是价值观的外在表达，文化网络是价值观传播的非正式渠道，而组织环境则是文化形成的基础条件，这一观点强调了企业文化的系统性和可视性，为企业文化建设提供了实践框架。
国内学者对企业文化的界定也形成了多元视角，清华大学教授张德认为，企业文化是“企业在长期经营活动中形成的，被全体员工共同遵循的、具有本组织特色的价值观念、行为规范、道德准则、传统习惯、团体意识、思维方式、工作态度、经营哲学和奋斗目标的总和”，这一定义突出了企业文化的“长期性”“共同性”和“特色性”，强调其是组织成员共同认可的精神内核，另一位学者陈春花提出，企业文化是“组织成员共享的认知模式，它能够引导成员的行为，并帮助组织应对外部环境的不确定性”，这一观点侧重于企业文化的认知功能和适应性，认为文化是组织应对复杂环境的“生存工具”。
从功能维度看，学者们普遍认为企业文化具有导向、约束、凝聚、激励和辐射等作用，威廉·大内（William Ouchi）在《Z理论》中对比了美国和日本企业的管理模式，指出“Z型文化”（强调信任、亲密和微妙性）能够增强员工对组织的归属感，提升组织效率，彼得·圣吉（Peter Senge）在《第五项修炼》中提出“学习型组织”的概念，认为“共同愿景”“团队学习”等文化要素是组织持续创新的关键，这些研究揭示了企业文化与组织绩效之间的内在关联，即优秀的企业文化能够通过影响员工行为，间接促进组织目标的实现。
企业文化的形成受到多重因素影响，沙因认为，创始人的价值观、组织的历史背景、技术特点、行业环境等都会塑造企业文化，华为“以客户为中心，以奋斗者为本”的文化，既与创始人任正非的管理理念相关，也受到通信行业技术迭代快、竞争激烈的环境影响，组织规模的扩大、代际更替、全球化等因素也会促使企业文化动态调整，但核心价值观通常保持相对稳定。
为了更直观地展示企业文化的层次与要素，可参考以下表格：
| 层次/要素 | 示例 | |
|---|---|---|
| 沙因的三个层次 | 表层：人工制品；中层：价值观；底层：基本假设 | 表层：企业LOGO；中层：“创新”价值观；底层：“风险共担”假设 |
| 迪尔与肯尼迪的五要素 | 价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、组织环境 | 价值观：“诚信”；英雄人物：年度优秀员工；仪式：年会庆典 |
| 国内学者的核心观点 | 共同认可的精神内核、共享的认知模式、特色化的价值体系 | 海尔文化：“人单合一”；阿里文化：“客户第一” |
综合上述文献，企业文化的含义可概括为：在特定组织环境中，由创始人与成员共同创造的、通过符号与行为传递的、具有稳定性和适应性的共享价值观与基本假设体系，它既是组织成员的行为准则，也是组织区别于其他竞争对手的独特标识，更是实现可持续发展的精神动力。
FAQs
问：企业文化与制度管理有何区别？
答：企业文化与制度管理相辅相成但本质不同，制度管理是显性的、强制性的行为规范（如考勤制度、奖惩条例），通过外部约束控制员工行为；企业文化是隐性的、自觉性的价值认同（如“诚信”价值观），通过内在引导激发员工主动性，制度是文化的载体，文化是制度的灵魂——没有制度支撑的文化会流于形式，没有文化引领的制度会缺乏生命力。
问：如何判断企业文化是否优秀？
答：优秀的企业文化需满足三个标准：一是与战略匹配，能支撑组织目标实现（如创新文化推动科技研发）；二是员工认同度高，通过调研发现员工对价值观的理解与行为一致性；三是外部认可度强，客户、合作伙伴等外部利益相关者能感知并认可组织的文化特质，优秀文化应具备适应性，能在保持核心稳定的同时,根据环境变化动态调整表现形式。
