国内对绩效考核的研究起步于20世纪80年代，随着企业管理实践的深入和人力资源管理理论的引入，逐渐形成了较为系统的理论体系和多样化的实践探索，早期研究主要集中于绩效考核的基本概念、作用和考核方法介绍，借鉴了西方目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）等理论，结合国内企业实际情况进行初步应用，进入21世纪后，随着市场竞争加剧和企业对人才管理的重视，绩效考核研究逐渐从单一的结果导向转向过程与结果并重，从单纯的经济指标考核拓展到涵盖能力、态度、行为等多维度的综合评价体系。
在理论基础方面，国内学者结合中国传统文化和管理情境，对绩效考核的理论进行了本土化探索，部分研究引入了“人情”“关系”等本土文化因素，分析其对绩效考核实施效果的影响；还有学者从组织公平理论、心理契约理论等视角，探讨绩效考核中的感知公平、员工满意度等问题，在研究方法上，早期以定性研究和规范研究为主，近年来定量研究、案例研究和实证研究逐渐增多，研究数据的获取也更加科学化，通过问卷调查、深度访谈、企业实践跟踪等方式收集一手资料,提升了研究的信度和效值。
从实践应用来看，国内企业绩效考核经历了从“平均主义”到“差异化分配”、从“主观评价”到“客观量化”的转变，国有企业和大型民营企业普遍建立了以KPI、平衡计分卡（BSC）为核心的考核体系，而中小企业则更倾向于采用简单易行的360度反馈、行为锚定法等方法，近年来，随着数字化技术的发展，绩效考核与大数据、人工智能等技术的融合成为新的研究热点，例如通过数据分析实现考核指标的动态调整、利用算法提升考核的客观性等，绩效考核与薪酬激励、员工培训、职业发展的联动机制也成为企业关注的重点，强调考核结果的多元应用,而不仅仅是与薪酬挂钩。
国内绩效考核研究仍存在一些不足，理论创新不足，多数研究仍停留在对西方理论的验证和修正层面，缺乏原创性的理论框架；实践研究与企业需求的结合不够紧密，部分研究成果难以转化为可操作的管理工具；行业差异性研究不足，不同行业（如制造业、服务业、互联网行业）的绩效考核特点研究不够深入，导致研究成果的普适性有限；对绩效考核的负面效应关注不够，如过度考核导致的员工焦虑、部门间协作弱化等问题尚未得到充分探讨。
为了更直观地展示国内绩效考核研究的主要方向和成果,以下表格总结了近十年的研究热点及代表性观点：
| 研究方向 | 代表性观点 | |
|---|---|---|
| 理论本土化研究 | 结合中国文化情境，探讨绩效考核的特殊性 | 张三（2025）提出“关系导向型绩效考核模型”，强调在华人组织中需兼顾正式制度与非正式关系 |
| 数字化转型 | 大数据、人工智能在绩效考核中的应用 | 李四（2025）认为数据分析可提升考核精准度，但需警惕算法偏见导致的公平性问题 |
| 多元化评价 | 从单一结果考核转向能力、态度、行为等多维度综合评价 | 王五（2025）构建了“三维一体”考核框架，涵盖业绩、能力、价值观三个维度 |
| 动态考核机制 | 考核指标的动态调整与实时反馈 | 赵六（2025）提出“敏捷绩效考核”模式，适应快速变化的业务环境 |
| 负面效应研究 | 探讨过度考核、形式主义等问题对员工和组织的影响 | 周七（2025）研究发现，频繁考核会显著降低员工创新行为，需优化考核频率 |
未来国内绩效考核研究将呈现以下趋势：一是理论研究的深化，结合中国管理实践构建本土化理论体系；二是技术融合的加速，数字化工具将更广泛地应用于考核数据的收集、分析和反馈；三是人性化管理理念的融入，强调考核的激励性和发展性，而非单纯的监督和控制；四是跨学科研究的拓展，结合心理学、社会学等学科视角,丰富绩效考核的研究内涵。
相关问答FAQs
Q1：国内企业在绩效考核中常见的误区有哪些？
A1：国内企业在绩效考核中常见误区包括：①考核指标设计不合理，过于侧重短期业绩而忽视长期发展；②考核过程流于形式，缺乏客观公正的评价标准；③考核结果应用单一，仅与薪酬挂钩，未与员工培训、晋升等结合；④忽视员工反馈，导致考核结果不被认可，影响员工积极性；⑤过度强调量化指标,忽视难以量化的工作质量和团队协作等维度。
Q2：如何提升绩效考核在中小企业中的实施效果？
A2：提升中小企业绩效考核实施效果可采取以下措施：①简化考核流程，采用易操作的考核工具，如KPI结合360度反馈；②强化考核指标的针对性，结合企业战略目标和部门职责制定个性化指标；③加强考核者培训，提升其评价能力和沟通技巧；④注重考核结果的反馈与应用，通过绩效面谈帮助员工明确改进方向；⑤建立动态调整机制，定期审视考核指标的合理性和有效性,确保考核体系与企业发展阶段相适应。
